盗撮をした社員と、被害に遭った社員。

席を動かすことになるのは、どちらなのでしょうか。

 

2026年9月18日、JR東日本の女性社員が、会社におよそ816万円の賠償を求めて東京地方裁判所に訴えを起こしました。

職場のトイレで、同僚の男性社員から盗撮されていた人です。

被害のあと、その人は異動を希望しています。

3か月待って示されたのは、女性社員の割合が2.6%という職場でした。

 

ネットには「なぜ被害に遭ったほうが動かされるのか」という声が並んでいます。

しかも加害者の男性社員は、その時点でもう会社にいませんでした。

今回は、職場で性被害が起きたあとに何が決まっていて何が決まっていないのかを、わかりやすく解説していきたいと思います。


2024年8月に職場で起きていたこと

事の起こりは、2024年の夏でした。

弁護士JPニュースが報じた訴状の中身によると、2024年8月5日、女性と同じ職場に勤めていた男性社員が、別の盗撮の疑いで逮捕されます。

翌6日、その人のスマートフォンから、社内で撮影された盗撮のデータが多数見つかりました。

そこから警察の捜査が入っています。

 

この逮捕のあと、訴状が証拠隠滅と位置づけている動きが起きました。

警察に留め置かれていた男性社員が、面会に来た妻を通じて、別の男性社員にある依頼をしたというのです。

妻も、同じ会社の社員でした。

デスクとロッカーにある、女性用の靴と使用済みの生理用品を移動させてほしい、というものだったそうです。

頼まれた社員は8月9日の深夜11時ごろ、勤務時間外に社内へ入って持ち出そうとしましたが、夜勤中の社員に見とがめられて果たせなかったとのこと。

女性が自分の被害を知ったのは、夏季休暇明けの8月19日です。

知らせたのは会社ではなく、同僚でした。

「盗撮の被害者と聞いたよ。大丈夫」「犯人は（同僚の）Aだよ」。

そう伝えられた、と訴状は記しています。

 

翌20日、警察でデータを確認して自分が写っていることがわかり、その日のうちに被害届を出しました。

被害に遭っていた社員は、この人のほかにもう1人いたことも、あとの捜査で判明しています。


「うちではよくある」で止まった三つ

被害を知ったあと、女性が会社に求めたことは大きく3つです。

  • 事件を社内で公表してほしい
  • 会社として警察へ被害届を出してほしい
  • 証拠隠滅に動いた社員を処分してほしい

訴状によれば、3つとも通りませんでした。

 

公表を拒んだ上司の言葉として書かれているのが、「うちで盗撮はよくあること」。

社内カウンセリングの場では、会社の産業医からこう告げられたといいます。

「うちで盗撮はよくある。捕まっているだけ良い方」

出典：弁護士JPニュース（2026年9月18日配信）

被害届については、会社から「警察が受理しない見解を示した」と説明されたそうです。

ところが女性が自分で警察に確かめると、「そのようなことはない」と言われたとのこと。

証拠隠滅に動いた社員が処分されなかった理由も、会見で説明されています。

「証拠隠滅は未遂で、処分できる行為がない」。

会社からそう説明された、と代理人と、女性を支援するJR東労組は話しました。

 

いっぽうで、伏せてほしいと頼んだことは、逆に広がっていきます。

被害者が誰かを別の社員に漏らしたのは、女性を支える立場だった同僚社員でした。

「泣いて取り乱していたから言っちゃった」。

その人は、そう話したそうです。

会社が開いた社員向けの説明会では、伝えないでほしいと求めていた盗撮の手口までが説明された、とも訴状は主張しています。

 

責任者の言葉は「かわいいと大変だね」。

別の社員は懇親会で、「すごいことが起きた、来月には酒のサカナになっている」と語ったとされています。

 

隠してほしかったことは広がり、公にしてほしかったことは止まる。

求めたことと逆のことが、ひとつずつ起きていました。


加害者が去った職場に残された人

加害者の男性社員は、2024年9月に懲戒解雇されています。

理由は、社内での盗撮行為です。

同じ年の11月には、執行猶予つきの有罪判決も受けました。

 

つまり、女性が異動の話を待っていた3か月のあいだに、加害者はもう職場からいなくなっていたことになります。

引き離すべき相手は、そこにいません。

それでも、席を動かす話になっていたのは女性の側だけでした。

 

もっとも、職場に残っていた人はほかにもいます。

証拠隠滅に動いた社員は処分されていません。

情報を漏らした同僚も、心ない言葉をかけた社員も、同じ会社の中に残っています。

加害者ひとりがいなくなっても、被害を受けた人の職場が元どおりになるわけではありませんでした。

 

女性は2025年1月から休職しています。

急性ストレス障害などと診断され、今年3月には労災として認められました。

 

この労災の判断にも、国が定めた基準があります。

厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」には、心の負担を測るための出来事が一覧になっていて、その29番目が「セクシュアルハラスメントを受けた」という項目なんです。

令和5年9月1日付の通達で改められたもので、平均的な負担の強さは3段階のうちいちばん強い「Ⅲ」に置かれています。

職場で性被害に遭うと体調を崩すことがある、というところまでは、国の側もとっくに認めているわけです。

女性は会見で、この3か月をこう振り返りました。

「辞めさせても、休職させても、異動させてももらえず、逃げ場がなかった」

出典：弁護士JPニュース（2026年9月18日配信）


決まりは誰を動かすか書いていない

では、こういうとき会社は何をしなければいけないことになっているのでしょうか。

職場のセクハラについては、男女雇用機会均等法という法律の11条が、会社に対応を義務づけています。

相談に応じる体制をつくることと、雇用管理上必要な措置をとること。

その中身を具体的に示しているのが、厚生労働省が出している指針です。

平成18年厚生労働省告示第615号という、少し古い番号のついた文書になります。

 

指針が会社に求めている段取りは、思ったより細かいんです。

  • まず事実関係を迅速かつ正確に確認する
  • 被害を受けた人への配慮の措置を適正に行う
  • 行為をした人への措置を適正に行う
  • 再発防止に向けた措置をとる

その配慮の措置の例として挙げられているのが、これ。

「被害者と行為者を引き離すための配置転換」

出典：事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号）

では、この一文には何が書かれていないでしょうか。

誰を動かすのか、そこに書かれていません。

 

しかもこの一文は、指針の中に二度出てきます。

一度目に置かれているのは「被害を受けた労働者に対する配慮のための措置」の例。

二度目は「行為者に対する措置」の例として出てきました。

同じ言葉が、被害者の欄にも加害者の欄にも、まったく同じ形で並んでいます。

決まりが求めているのは、2人が同じ場所にいない状態をつくるところまでです。

そこから先、どちらの席を動かすかは、会社の判断に預けられています。

 

この件は、会社が異動を3か月放っておいた話に見えて、〈引き離す、としか書かれていない決まりの下で、動かしやすいほうが動かされた〉話なんです。

 

もっとも、指針の側にも言い分はあると思います。

どちらを動かすのが本人のためになるかは、事案によって違うからです。

加害者と同じ場所にいたくない人もいれば、慣れた仕事を離れたくない人もいます。

一律に決めてしまうと、かえって希望と合わなくなることもあるはずです。

だからこそ、決まりは希望を聞くところまでを会社に任せているのでしょう。

ただ、会社にとって動かしやすいのは、たいてい、いま困っている側です。

辞めたいと言っている人、休みたいと言っている人、配慮してほしいと声を上げた人。

その人の希望を聞く形をとれば、席を動かすことにも理由がついてしまうんです。


示された異動先は女性が2.6%の職場

女性が出していた希望は、3つだったといいます。

  • 被害に遭ったときと同じ制服を着ない職場
  • いずれ専門職に戻れる職場
  • 女性が多い職場

3か月後に打診されたのは、女性社員の割合が2.6%と5.6%の車両センターの事務職でした。

通勤には往復2〜3時間かかる場所だった、というのが訴状の主張です。

3つのどれにも、当たっていません。

会社は、異動が3か月かなわなかった点について「本人の希望に寄り添って進めていた」と回答したとされています。

これに対してJR東労組の田崎聡氏は、「3か月の間、本人の希望は全く叶っていなかった」と指摘しました。

 

請求した816万9360円の中身も、会見で明らかにされています。

慰謝料が400万円。

休職によって目減りした賃金が179万1360円。

賞与の減額分が163万5331円。

弁護士費用が74万2669円。

慰謝料だけでなく、働き続けていれば入っていたはずの賃金と賞与が、金額の中に並んでいるかたちです。

 

指針にはもう一か所、配置転換について触れているところがあります。

誰を動かすかは書かれていない一方で、はっきり名前のついている行為もあるんですよね。

セクハラには「対価型」と呼ばれる形があって、その典型例として挙げられているのが、こちらです。

「出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること」

出典：同指針（対価型セクシュアルハラスメントの典型例）

抵抗した人を、不利益な部署へ動かすこと。

それ自体がセクハラの例として、同じ指針に書いてありました。

 

さらに均等法11条の2項は、相談をしたことを理由に、その人を解雇したり不利益な扱いをしたりしてはいけないと定めています。

 

書かれていないのは〈どちらを動かすか〉だけ。

被害者を不利益に動かすな、という決まりはありました。


会社が動いてくれないときの言い先

同じことは、鉄道会社にかぎらず、どこの職場でも起こり得ます。

「会社に相談したのに動いてくれない」。

そう感じたとき、次に話を持っていける先が法律の中に用意されています。

 

都道府県労働局です。

均等法の17条は、労働局長が当事者に対して助言・指導・勧告をすることができると定めた条文。

18条は調停についての条文で、紛争調整委員会という第三者が間に入る仕組みですね。

どちらも、会社を通さずに自分から申し込めます。

 

大事なのは、さきほどの11条と同じように、この2つの条文にも2項が付いていることです。

「労働局に助けを求めたことを理由に、その人を不利益に扱ってはいけない」と、はっきり書いてありました。

相談したこと自体を理由にした報復は、法律が先回りして禁じているかたちです。

窓口は、各都道府県の労働局にある「雇用環境・均等部」または「雇用環境・均等室」。

全国の労働基準監督署などに置かれている「総合労働相談コーナー」でも、最初の相談を受けつけています。

どちらも無料で、予約がなくても話を聞いてもらえるそうです。

そしてもうひとつ、手元でできることがあります。

書き留めておくことは、多くありません。

  • 相談した日付
  • 相手の名前と役職
  • 自分が何を頼んだか
  • 返ってきた言葉

この4つがそろっていれば、あとから第三者に説明できる形になります。

今回の訴訟で並んでいるのも、結局は日付と、その場で交わされた言葉でした。

 

女性は会見で、「性犯罪の被害に遭っても声を上げられないという企業体質を変えたい」と語っています。

JR東日本は「訴状が届いていないので、現時点でコメントできることはない」と回答しました。

裁判はこれからなので、どちらの言い分が認められるのかはまだわかりません。

 

ただ、指針のあの一行が「引き離すための配置転換」で止まっているかぎり、どちらの席が動くのかは、それぞれの会社の判断に預けられたままです。

もし自分の職場でその判断を待つ側になったら、待っているあいだに日付だけは書き留めておいてくださいね。